Ak by vám iná firma ponúkla zamestnanie, kde by ste robili tú istú prácu za vyšší plat, rozhodli by ste sa odísť alebo zostať? Pravdepodobne by ste okrem výšky ponúkaného platu zvažovali aj iné skutočnosti, napríklad kto by bol váš nový šéf a kolegovia, v akom prostredí by ste pracovali, aké budúce príležitosti by vám nová práca mohla priniesť.
Pracovníci odchádzajú podľa personalistov od svojho zamestnávateľa vo všeobecnosti menej často, keď pre nich dokáže vytvoriť príjemné pracovné prostredie s konkurencieschopnými platmi. Hoci finančné dôvody odchodu zamestnanca zostávajú najsilnejšie, ak si chce zamestnávateľ udržať svojich pracovníkov dlhodobo, nie vždy pomôže len zvýšenie platu.
Firmy a ich zamestnanci často rozdielne vnímajú, čo pre svojich ľudí zamestnávatelia robia a aký úžitok z toho v skutočnosti majú.
Pretrvávajúci nedostatok kvalifikovaných pracovníkov a lepší výber pracovných možností priniesli väčšine firiem na Slovensku aj problém zvýšenej fluktuácie pracovníkov a hľadania riešení, ako jej čeliť.
Nízky plat a veľa práce
"Rekordne nízka nezamestnanosť a vysoký dopyt po pracovníkoch nielen tlačí nahor mzdy, ale aj dodáva ľuďom odvahu poobzerať sa po lepšom pracovnom uplatnení. Zamestnávateľom tak robí vrásky na čele nielen hľadanie nových, ale aj udržanie si súčasných pracovníkov. Podľa prieskumu agentúry Grafton predstavuje fluktuácia problém až pre 67 percent personalistov v slovenských firmách," hovorí Jitka Kouba, marketingová riaditeľka personálnej agentúry Grafton.
Najvyššiu fluktuáciu vykazujú podľa Koubovej najmä odvetvia, kde sú pracovníci často menej finančne ohodnotení a zároveň sú tam vysoké nároky na pracovný čas, najmä práca na zmeny. Pracovníci sú tak náchylnejší zamestnať sa vo firme, ktorá im ponúkne aj len o málo lepšiu mzdu. Ide napríklad o maloobchod či gastronómiu, prípadne aj výrobný sektor.
V článku sa ďalej dočítate:
- Aká fluktuácia je vlastne vysoká.
- Prečo vyjde nábor a zaškolenie nového pracovníka viac ako zvýšenie platu skúsenému zamestnancovi.
- Aké sú hlavné dôvody odchodu ľudí zo zamestnania.
- Mohli by zamestnávatelia odvrátiť odchod zamestnanca?
- Ako rozdielne vnímajú spoločnosti a ich zamestnanci atmosféru vo firme a dôvody výpovedí.
"Až tretina personalistov (v prieskume) vníma toto riziko najmä vo výrobných pozíciách. Pri špecifických pozíciách vidí hrozbu zvýšenej fluktuácie 16 percent personalistov a 11 percent si myslí, že bude problémom pri všetkých pracovných pozíciách," spresňuje Koubová.
"Skúsenosti z praxe pritom ukazujú, že veľa firemných problémov sa dá vyriešiť. Nutné je však v prvom rade porozumieť očakávaniam zamestnancov a podľa toho nastaviť napríklad rôzne benefity, prípadne využiť ďalšie vhodné nástroje," dodáva.
Počet ľudí bez práce i miera nezamestnanosti klesli na historické minimá Čítajte Aká fluktuácia je vysoká
Fluktuácia zamestnancov sa označuje aj ako obrat pracovníkov vo firme. Jej miera sa vyjadruje v percentách, a to pomerom ukončených pracovných pomerov, resp. pracovných zmlúv k priemernému počtu zamestnancov za jednotku času, zvyčajne rok. Môže byť dobrovoľná, keď zamestnanci odídu z vlastného rozhodnutia, a nedobrovoľná, čo sú zamestnanci prepustení firmou.
Ako uvádza konzultantská spoločnosť PwC Slovensko, určitá miera fluktuácie vo firme je prirodzená a nie je negatívnym javom. Na úroveň fluktuácie vo firme vplývajú napríklad veľkosť a prostredie spoločnosti, sektor a región, v ktorom pôsobí, či makroekonomické ukazovatele, ako je nezamestnanosť.
Vo všeobecnosti sa za prirodzenú mieru fluktuácie považuje úroveň pod 10 až 12 percent. Podľa PwC Slovensko možno túto úroveň považovať za uspokojivú, ak je zároveň nižšia, ako majú porovnateľné firmy v danom odvetví.
"Platí však, že to, čo je dobré, sa dá vždy zlepšiť. Správnym prístupom dokážeme získať konkurenčnú výhodu v dlhodobom horizonte. Fluktuácia totiž nevzniká sama od seba, ale je dôsledkom fungovania spoločnosti počas celého životného cyklu zamestnanca. Je dôsledkom procesov, ktoré začínajú ešte pred príchodom nového zamestnanca do firmy a súčasne nekončia jeho odchodom," uvádza PwC Slovensko.
Vznikajú ďalšie náklady
Ako vysvetľuje Jitka Kouba, vysoká fluktuácia zamestnancov spôsobuje firmám viaceré problémy, pretože neustále hľadanie nových pracovníkov narušuje kontinuitu práce, plnenie stanovených úloh, celkovú výkonnosť firmy, dosahovanie jej stanovených cieľov aj hospodárskych výsledkov. Firme vznikajú dodatočné náklady vo forme finančných prostriedkov aj času ďalších pracovníkov potrebných na nábor a zaškolenie nových zamestnancov.
"A nejde len o náklady na nábor nového pracovníka a jeho zaškolenie, ktoré môžu dosiahnuť rádovo stovky eur. Ak k tomu pripočítame aj mzdu nového zamestnanca za prvé štyri mesiace, čo je priemerný čas na zaškolenie a zapracovanie každého nováčika, dostaneme sa na sumu prevyšujúcu 10 000 eur," vypočítava Jitka Kouba.
Je preto podľa nej určite vhodné zvážiť, či namiesto tohto výdavku nie je zmysluplnejšie investovať do súčasného, už zapracovaného a dobre fungujúceho zamestnanca – buď zvýšením jeho mzdy, pridania benefitov, alebo formou ponuky profesijného rozvoja.
Prečo odchádzajú
Hlavným dôvodom odchodu väčšiny pracovníkov od svojho súčasného zamestnávateľa zostáva podľa Koubovej finančný, či už ide o požiadavku zamestnanca na vyššiu mzdu, 13. a 14. plat, alebo iné finančné odmeny.
"Za lepšou finančnou ponukou odchádzajú viac než dve tretiny zamestnancov na Slovensku. Problém firiem vidím najmä v tom, že túto skutočnosť dostatočne nevnímajú – personalisti totiž pripisujú finančné dôvody len asi polovici odchádzajúcich pracovníkov," hovorí Koubová.
Podľa výsledkov prieskumu majú spoločnosti a ich zamestnanci rozdielny pohľad napríklad aj na otázku spätnej väzby, vzťahov s nadriadeným, príležitostí na vzdelávanie a odborný rast alebo na mieru flexibility pracovného času a možnosť využívať home office.
Dovolenka navyše je druhým najžiadanejším benefitom medzi Slovákmi Čítajte Vidia to inak
"Medzi dôležité dôvody na odchod zo zamestnania patria aj vzťahy na pracovisku – takmer tretine našich respondentov nevyhovovalo správanie sa ich šéfa, viac než štvrtina zamestnancov uviedla neuspokojivé vzťahy s kolegami. Aj v týchto prípadoch je pritom pohľad personálneho oddelenia a ich zamestnávateľa odlišný," dopĺňa Koubová.
Podľa prieskumu spoločnosti Grafton až 72 percent firiem tvrdí, že pravidelne porovnávajú mzdy s konkurenciou a udržujú ich na podobnej alebo vyššej úrovni. Avšak 70 percent zamestnancov odchádza práve za vyššou mzdou.
Približne 57 percent zamestnávateľov je presvedčených, že podporujú a posilňujú tímovú atmosféru, napríklad pomocou teambuildingov, firemných alebo tímových podujatí, 48 percent pravidelne vykonáva prieskumy spokojnosti zamestnancov a prijíma opatrenia na zlepšenie a 31 percent firiem podporuje manažérov, aby boli zamestnancom čo najviac nápomocní.
Na druhej strane 32 percentám zamestnancov nevyhovuje prístup ich šéfa a 27 percent nie je spokojných so vzťahmi s kolegami na pracovisku natoľko, že je to pre nich dôvod na odchod zo zamestnania.
Nesnažia sa odchod odvrátiť
Pre dlhodobé zníženie fluktuácie vo firme treba podľa Koubovej vytvoriť atraktívnejšie pracovné podmienky, v ktorých sú zahrnuté konkurencieschopné mzdy aj ďalšie finančné či nefinančné benefity, ako sú flexibilný pracovný čas a možnosť kariérneho rastu. Netreba zabudnúť ani na vytvorenie vhodnej firemnej kultúry, ktorá podporuje spoluprácu a oceňuje zamestnancov.
Nájdenie nového kolegu a jeho zapracovanie je pre firmy časovo aj finančne podstatne nákladnejšie než udržanie si súčasného pracovníka, pričom riziko výpovede je v mnohých prípadoch podľa Koubovej možné odvrátiť. Avšak to, čo by mohlo zamestnanca presvedčiť, aby stiahol svoju výpoveď a to, čo spoločnosti v takejto situácii skutočne urobia, sa často líši.
"Prevažná väčšina zamestnancov by od výpovede upustila v prípade, ak by im súčasný zamestnávateľ okamžite zvýšil mzdu. K tomuto kroku však pristúpi iba 15 percent firiem. Tie sa v tejto situácii skôr snažia vysvetliť zamestnancovi výhody súčasnej pracovnej pozície, čo v skutočnosti presvedčí len minimum ľudí," uzatvára Jitka Kouba.
| Dôvod podania výpovede | Z pohľadu zamestnancov | Z pohľadu firiem |
|---|---|---|
| Inde je rovnaká práca výrazne lepšie odmeňovaná. | 70 % | 51 % |
| Nevyhovuje im prístup ich šéfa. | 32 % | 11 % |
| Chýba im stabilita: budúcnosť ich zamestnávateľa je neistá. | 30 % | 3 % |
| Nevyhovujú im vzťahy s kolegami. | 27 % | 13 % |
| Chýba im spätná väzba: v zamestnaní si ich nikto nevšíma, nie je dôležité, ako a akú prácu urobia. | 25 % | 8 % |
| Nemajú možnosť kariérneho rastu, postupu. | 24 % | 28 % |
| Nemajú možnosť odborného rastu, učenia. | 17 % | 8 % |
| Nízka miera flexibility: chýba im pružný pracovný čas a/alebo home office. | 15 % | 2 % |
| Zložité vnútorné procesy: realizovať čokoľvek nové trvá veľmi dlho. | 13 % | 15 % |
| Zamestnávateľ technologicky ustrnul, využíva zastarané technológie a postupy. | 11 % | 8 % |
Zdroj: Grafton
